Indholdsfortegnelse:
Hæver: Alle vil have dem, men de er ikke altid lette at få, og de er sjældent store nok. For de fleste medarbejdere tildeles rejser på en forudbestemt tidsplan. At bede om en rejse uden for denne tidsplan kan være den hårdeste samtale, en medarbejder har på arbejde. Nogle virksomheder har strenge politikker og retningslinjer, der bestemmer rejser. Andre træffer beslutninger, når behovet opstår.
Fungere
Hævninger gives af en række grunde. Det mest almindelige er at belønne en medarbejder til jobpræstation og lang levetid i et job. Hævninger tjener også som et vigtigt incitament til at blive hos en virksomhed. Hvis den eneste måde at tjene flere penge på er at skifte job, vil folk sandsynligvis stoppe for at tjene mere i en ny position. Dette er almindeligt for timelønnede i højomsætningsindustrier. Hævninger kan også tildeles for at erkende, at en ny medarbejder har opfyldt minimumsstandarder eller afsluttet en introduktionsperiode.
typer
Betalinger rejser i mange former. Timelønnede ansatte får ofte årlige forhøjelser. Disse er oftest tilbydes en gang om året på en udpeget dato på tværs af brættet til alle timelige medarbejdere eller personer i en bestemt jobklassifikation. Timeløftelser kan også være baseret på længden af tjenesten eller tilføjet jobansvar. Både timelønnede og lønmodtagne medarbejdere betales for at anerkende kampagner. Fortjeneste eller præstationsbaserede forhøjelser betales på specifikke tidsplaner eller tidsrammer for at belønne præstationer. Dette er de mest almindelige rejser, som lønmodtagere modtager. En hæve kan også tilbydes som lønjustering, når det er fastslået, at en medarbejder er betydeligt underbetalt sammenlignet med konkurrenter, andre tilsvarende ansatte, eller inden for et bestemt løn- eller renteområde. Lønjusteringer er mindre almindelige og støttes typisk af omfattende gennemgang og struktureret politik.
Tidsramme
Der er fire forskellige tidsrammer for lønforhøjelser. I tilfælde af en forfremmelse falder sammenhænge sammen med starten på den nye stilling eller ansvar. For det andet kan arbejdsgiverne støde på løn til nye timelønnede medarbejdere efter en forudbestemt introduktionsperiode. For det tredje bruger de fleste arbejdsgivere en fastsat dato i løbet af året for at give anledning til, om de er på tværs af bordet eller fortjenerbaseret, kaldet en betalingscyklus. Betalingscykler kan indstilles til enhver tid i løbet af året for at koordinere med en arbejdsgivers budgetcyklus. Unionskontrakter omfatter typisk fastsatte datoer og beløb for løft for afdækkede medarbejdere. Endelig rejser nogle arbejdsgiverplaner på ansættelsesdagen. I alle situationer, hvis beslutningstagningen er forsinket indtil efter den forventede effektive dato for en hæve, kan forhøjelsen betales med tilbagevirkende kraft.
Størrelse
Årlige meritstigninger i USA er gennemsnitligt ca. 4 procent. Inden for denne gennemsnitlige kompensation betragter eksperter en 3% stigning retfærdig og passende. Salgsfremmende forhøjelser vil sandsynligvis være højere. Mens 20 procent salgsfremmende stigninger inden for et selskab er yderst sjældne, er en stigning på mellem 7 procent og 9 procent mere almindeligt. Personer får typisk kun store lønstigninger, når de accepterer et nyt job hos et andet firma. Når organisationer sætter budgetter for årlige meritforhøjelser, kan de forbinde bestemte procentvise stigninger til visse standarder for præstationer eller give beslutningstagere mulighed for at opdele et samlet budget. En vicepræsident vil blive fortalt, at hendes budgetforhøjelse er 4 procent af de nuværende lønninger. Hun kan derefter bruge præstationsforanstaltninger til at give 2 procent til nogle ansatte og 5 procent til andre, så længe det samlede beløb er inden for budgettet. Nogle virksomheder tilbyder ledende medarbejdere en mulighed for at modtage hele eller en del af en hæve som et engangsbeløb. I vanskelige økonomiske tider fryser nogle arbejdsgivere løn og forsinkelser, eller endda beder om lønnedskæringer.
Misforståelser
At bede om eller forhandle en rejse er udfordrende. Uanset om det er en tilpasning eller under en regelmæssig løncyklus, vil samtaler blive mere succesfulde, når medarbejderne gør deres lektier. Effektive anmodninger omfatter specifikke grunde, benchmarks og sammenlignelige betalingsoplysninger. At bede om en rejse skal være en streng forretningssamtale. Medarbejdere bør ikke identificere personlige grunde, som ægteskab, skilsmisse, barnets fødsel, et nyt hus eller en længere pendling, som kriterier for at støtte en rejseanmodning. Disse ikke-forretningsmæssige overvejelser kan resultere i en diskriminerende beslutning. Under normale betalingscykler skal medarbejderne forstå organisatoriske politikker og beløb, der budgetteres for stigninger. Selv om en stigning på 3 procent måske ikke medfører en betydelig ændring i hjemlønnen, udgør det sandsynligvis et solidt løft inden for en virksomheds formel.