Indholdsfortegnelse:
Virksomheder kan bruge en række lønstrukturer til at kompensere medarbejderne. Den jobbaserede lønstruktur har været udbredt af virksomheder, fordi den forbinder jobpositionen direkte med at betale. Denne struktur har imidlertid ulemper, fordi arbejdsgiverne er begrænsede i at overveje andre faktorer, som mere præcist måler en arbejdstagers værdi.
Jobbaseret Pay Defined
Jobbaseret løn har traditionelt været den primære struktur, virksomhederne har brugt til at bestemme, hvor meget lønmodtagerne skal betale. Arbejdsgivere, der bruger denne struktur, betaler lønmodtagere i henhold til medarbejderens stilling og jobopgaver. En arbejdsgiver kan også overveje medarbejderens erhvervserfaring og anciennitet som led i jobevalueringen. Den implicitte meddelelse til arbejdsgivere, der bruger den jobbaserede lønstruktur, udfører præstationsvurderinger til måling af medarbejderens bidrag til virksomheden.
nytten
Nogle virksomhedsejere finder, at jobbaserede lønstrukturer ikke passer til deres organisatoriske strategier. De søger lønstrukturer, der passer til deres arbejdsmiljø. Da virksomheder har ændret deres arbejdsmiljøer, baserer de lønninger på andre strukturer, der er mere nyttige. For eksempel, da der lægges større vægt på at arbejde som et team, baserer virksomhederne lønninger på de indsatser, som arbejderne gør som medlem af et hold.
Øgede driftsomkostninger
Jobbaserede lønstrukturer kan øge virksomhedens driftsomkostninger, hvilket er en anden ulempe. F.eks. Måtte virksomheden ansætte et konsulentfirma til at foretage kompensationsrevisioner. Virksomheden må muligvis også ændre sine lønklasser hvert år, hvilket kræver mere administrativt personale.
Evalueringer
Hvis jobbaseret løn ikke belønner de bedste medarbejdere til deres arbejde, kan dette påvirke, hvordan medarbejderne vurderes. Ved evaluering af medarbejdernes præstationer er arbejdsgivere med jobbaserede lønstrukturer begrænset til at give løftestigning, der tager hensyn til arbejdstagerens færdigheder og erfaring. Den kendsgerning, at en medarbejders ydeevne kan være fantastisk, bærer mindre vægt i sådanne strukturer.
Drej over
Medarbejdere, der ikke belønnes for deres arbejde, kan ophøre, fordi de føler, at deres bidrag ikke er værdifulde for virksomheden. For eksempel vil en medarbejder hvis bidrag resulterer i en stigning i indtjening eller nye kunder vil blive belønnet. Medarbejdere kan belønnes med løft eller bonus. Hvis medarbejderen hverken modtager, kan han søge ansættelse hos andre virksomheder.