Indholdsfortegnelse:
- Mindre tilsyn
- Forøgelse i indtjening
- Forøgelse af tilbageholdelse
- Kontinuitet blandt medarbejdere
- Mindre medarbejderindgang
- Modstand mod ændringer
Betalingsplaner belønner medarbejdere med udgangspunkt i deres produktivitet. Mange virksomheder slutter helt eller delvist medarbejderlønnen til deres præstationer. Implementering af pay-to-performance-politikker i erhvervslivet giver fordele og ulemper for virksomheder og medarbejdere. Ledelse og arbejdstagere bør forstå fordelene og ulemperne ved pay-to-performance-planer for at afgøre, om lønstrukturen er rigtig for dem.
Mindre tilsyn
Virksomheder, der opererer med en pay-to-performance-politikoplevelse, har et fald i behovet for medarbejdertilsyn. Medarbejdere viser initiativ, fordi de ved, at deres arbejdsindsats er direkte forbundet med deres løn. Virksomheder kan fungere med færre tilsynsførende, hvilket sparer dem penge i overhead omkostninger. Nogle virksomheder finder pay-to-performance-planer fordelagtige, fordi politikkerne normalt resulterer i en stigning i produktiviteten, hvilket hjælper dem med at øge overskuddet
Forøgelse i indtjening
Betalingsplaner giver medarbejderne mulighed for at øge deres indtjening, fordi de har kontrol over deres løn. For eksempel, hvis en arbejdsgiver betaler lønmodtagende lønninger, er en medarbejders indtjening udelukkende afhængig af hans succes. Under bestemte tider af året, som f.eks. Feriesæsoner, kan medarbejderne øge produktionen for at tjene ekstra penge. Ikke alene betyder en stigning i indtjeningen medarbejderen, men også arbejdsgiveren på grund af en stigning i produktiviteten.
Forøgelse af tilbageholdelse
En anden fordel ved politikken for udbetaling af præstationer er en stigning i medarbejderretentionen. Medarbejdere, der har evnen til at tjene bonuser baseret på forestillinger, har normalt høj moral, fordi de føler sig som om virksomheden belønner deres indsats. En medarbejder er ikke tilbøjelige til at forlade et job, hvor han tjener ekstra indtægt.
Kontinuitet blandt medarbejdere
En ulempe ved udbetaling af præstationspolitikker er, at de kan skabe tvivl blandt medarbejderne. En arbejdstager føles undertiden som om en leder viser favoritisme til bestemte medarbejdere for at hjælpe dem med at opnå bonusser og højere lønninger. Medarbejdere, der ikke tjener bonusser, kan vise jalousi over for dem, der tjener præstationsbonusser. Jalousi og strid skaber fjendtlige arbejdsmiljøer, hvilket kan reducere produktiviteten.
Mindre medarbejderindgang
En anden ulempe ved politikken for udbetaling af præstationer er, at de kan medføre, at medarbejderne frygter at give ledere deres input til ændringer. Medarbejdere holder deres input tilbage, selvom deres ideer er gode, fordi de er bekymrede over en reduktion i indtjeningen. Mange virksomheder værdsætter og afhænger af deres medarbejders input til at træffe beslutninger vedrørende virksomheden.
Modstand mod ændringer
En anden ulempe ved pay-to-performance-planer er, at medarbejderne ofte er modstandsdygtige over for virksomhedsændringer. Arbejdstagere frygter ændringer i driftsprocedurerne vil medføre et fald i produktiviteten. Virksomheder, der foretager ændringer på trods af medarbejdernes modstand, oplever ofte et fald i produktionen på grund af manglende motivation fra nogle medarbejdere. Ledere kan reducere medarbejdernes modstand mod ændringer ved at give tilstrækkelig træning og forklare fordelene ved ændringerne.